LA QUINTA DICIPLINA
ENSAYO LA QUINTA DICIPLINA EN PERU
POR LUSMILO CAMPOS VIDAL
La evolución acelerada que han experimentado las empresas a nivel mundial desde el punto de vista socioeconómico, los tratados de libre comercio, la crisis fiscales entre otros puntos, están obligando a las empresas a crear organizaciones inteligentes, capaz de adaptarse con facilidad a las nuevas exigencias con alto espíritu de aprendizaje y de compartir sus conocimientos con otras organizaciones a fin de brindar productos y servicios de calidad, manteniendo una cultura de continuo aprendizaje teniendo de esta manera una nueva forma de vida organizacional.
¿Con esta nueva realidad nos bastara manejar nuestras organizaciones de manera tradicional en un mundo en constante cambio?
La respuesta es no, porque los resultados financieros que sean buenos en este instante no asegura la sobrevivencia de la organización. Y Si creyéramos en ello estaríamos manejando nuestra organización como el juego de la gallina ciega.
Para poder tomar decisiones que determinaran el futuro de la organización, Peter Senge; nos presenta en su obra la quinta disciplina la forma de evaluar nuestra organización diseñando modelos dinámicos, en donde podemos ver las fluctuaciones de cada una de las variables. Algunos de los puntos que debemos de conocer para hacer un modelo dinámico son los siguientes.
Entender ¿qué es el pensamiento sistémico?, es un marco conceptual, un cuerpo de conocimiento y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.
Aunque las herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva; experimentos realizados con niños demuestran que ellos aprendan rápidamente el pensamiento sistémico.
¿Qué es dominio personal? Es la disciplina que permita aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Aquí interesan todas las conexiones entre aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. ¿Qué son Modelos Mentales?; son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación con la persuasión, donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlo a la influencia de otros.
¿Qué es para nosotros la práctica de una Visión Compartida?; Se refiere a las aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso firme antes que el acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.
También tenemos a la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “dialogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un autentico “pensamiento conjunto”.
La disciplina del dialogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atenta contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde del camino”: si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Y por tanto se tendría una organización sin ventaja competitiva.
Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos.
Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, que integra la demás disciplinas, funcionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico no recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
El pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo.
En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos.
Para las organizaciones que están a pie de lucha contra sus respectivos competidores será importante que entiendan el significado de la palabra Metanoia, que se puede traducir como un desplazamiento mental o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a la otra. Captar el significado de “Metanoia” es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o transito mental. El problema de hablar de “organizaciones que aprenden” es que “aprendizaje” ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. La mayoría de la gente pone ojos vidriosos cuando se habla de “aprendizaje” u “organizaciones que aprenden”. Es natural, pues en el uso cotidiano aprendizaje ha pasado a ser sinónimo de “absorción de información”.
Otro termino interesante que no se deria pasar por alto es una pregunta: ¿Qué significa “Yo soy mi puesto” según Peter Senge?; Significa ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad.
La otra idea es identificar al enemigo externo pero ¿Qué significa el Enemigo Externo según Peter Senge? Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento: “Siempre hallaras a un agente externo a quien culpar”. El síndrome del “enemigo externo” es un subproducto de “yo soy mi puesto”, y de los modos a sistémicos de encarar el mundo que ello alienta. Cuando nos concentramos solo en nuestra posición, no vemos que nuestros actos la trascienden. Cuando esos actos tienen consecuencias que nos perjudican, incurrimos en el error de pensar que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Como la persona perseguida por su propia sombra, no podemos deshacernos de ellos. El síndrome del “enemigo externo” no consiste solo en echar culpas dentro de la organización.
¿Qué significa “La Ilusión de hacerse cargo”? Significa que debemos de enfrentar nuestros problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis.
¿Qué significa “La Fijación en los Hechos”?
Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos, a lo sumo podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. Pero no podemos crear.
¿Qué significa “La parábola de la Rana Hervida”? La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de “la rana hervida”. Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana esta cada vez mas aturdida, y finalmente no está en condicione de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia no está preparado para cambios lentos y graduales.
¿Qué significa la “Ilusión que se aprende con la experiencia”? La experiencia directa constituye un medio directo de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos u acto y vemos las consecuencias de ese acto. Cuando nuestros actos tienen consecuencias que transcienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa. He aquí en fundamental dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones se aprende mejor de la experiencia.
¿Qué significa “El mito del equipo administrativo”? Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Para reservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes reservas evitan manifestarlas públicamente, y las decisiones conjuntas son agudas y reflejan lo que aceptable para todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo. Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.
¿Qué significa “La estructura influye sobre la conducta”? La perspectiva sistémica nos dice que debemos buscar más allá de los errores individuales o la mala suerte para comprender los problemas importantes. Debemos examinar las estructuras que modelan los actos individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos. El término “Estructura”, tal como se usa aquí no alude a la “estructura lógica” de un argumento cuidadosamente desarrollado ni a la “estructura” informativa de grafico de una organización. La “estructura sistémica” alude a las interrelaciones clave que influye sobre la conducta a lo largo del tiempo. No se trata de interrelaciones entre la gente, sino entre variables claves, tales como la población, los recursos naturales y la producción alimentaria en su país en desarrollo; o las ideas de producto de ingenieros y administración en una compañía de alta tecnología.
¿Qué significa “La estructura de los sistemas humanos es sutil”? Significa que a menudo tenemos el poder para alterar estructuras dentro de la cuales Operamos
¿Cuáles son los problemas de aprendizaje y nuestro modo de pensar? Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven como ellos afectan las demás posiciones. En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse entre sí. Los jugadores de las demás posiciones, en incluso los clientes, se transforman en el “enemigo”. Cuando se vuelven “proactivo” y efectúan mas pedidos, empeoran las cosas. Como el exceso de pedidos aumenta gradualmente, no reparan en la gravedad de la situación hasta que demasiado tarde. En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias más importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y eventualmente regresan para crear los mismos problemas que ellos atribuyen a otros. Los “equipos” que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o tres individuos por posición) se concentran en culpar a los demás jugadores por sus problemas.
Por lo tanto todas las definiciones y conceptos presentados en los párrafos anteriores nos muestra cómo debemos de comprender el mundo para poder actuar para poder llevar a nuestras organizaciones a obtener ventajas competitivas, no solamente realizando descuentos sino siendo una organización de aprende constantemente en equipo, que todos comparten la visión y que estamos en mejora continua en busca de nuevas fuentes de ingresos económicos, evaluando dinámicamente aplicando el pensamiento sistémico.
¿Con esta nueva realidad nos bastara manejar nuestras organizaciones de manera tradicional en un mundo en constante cambio?
La respuesta es no, porque los resultados financieros que sean buenos en este instante no asegura la sobrevivencia de la organización. Y Si creyéramos en ello estaríamos manejando nuestra organización como el juego de la gallina ciega.
Para poder tomar decisiones que determinaran el futuro de la organización, Peter Senge; nos presenta en su obra la quinta disciplina la forma de evaluar nuestra organización diseñando modelos dinámicos, en donde podemos ver las fluctuaciones de cada una de las variables. Algunos de los puntos que debemos de conocer para hacer un modelo dinámico son los siguientes.
Entender ¿qué es el pensamiento sistémico?, es un marco conceptual, un cuerpo de conocimiento y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.
Aunque las herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva; experimentos realizados con niños demuestran que ellos aprendan rápidamente el pensamiento sistémico.
¿Qué es dominio personal? Es la disciplina que permita aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Aquí interesan todas las conexiones entre aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. ¿Qué son Modelos Mentales?; son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación con la persuasión, donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlo a la influencia de otros.
¿Qué es para nosotros la práctica de una Visión Compartida?; Se refiere a las aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso firme antes que el acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.
También tenemos a la disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “dialogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un autentico “pensamiento conjunto”.
La disciplina del dialogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atenta contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde del camino”: si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. Y por tanto se tendría una organización sin ventaja competitiva.
Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Pero los beneficios son inmensos.
Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, que integra la demás disciplinas, funcionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico no recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
El pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo.
En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos.
Para las organizaciones que están a pie de lucha contra sus respectivos competidores será importante que entiendan el significado de la palabra Metanoia, que se puede traducir como un desplazamiento mental o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a la otra. Captar el significado de “Metanoia” es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o transito mental. El problema de hablar de “organizaciones que aprenden” es que “aprendizaje” ha perdido su significado central en el uso contemporáneo. La mayoría de la gente pone ojos vidriosos cuando se habla de “aprendizaje” u “organizaciones que aprenden”. Es natural, pues en el uso cotidiano aprendizaje ha pasado a ser sinónimo de “absorción de información”.
Otro termino interesante que no se deria pasar por alto es una pregunta: ¿Qué significa “Yo soy mi puesto” según Peter Senge?; Significa ser leales a nuestra tarea, al extremo de que la confundimos con nuestra identidad.
La otra idea es identificar al enemigo externo pero ¿Qué significa el Enemigo Externo según Peter Senge? Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento: “Siempre hallaras a un agente externo a quien culpar”. El síndrome del “enemigo externo” es un subproducto de “yo soy mi puesto”, y de los modos a sistémicos de encarar el mundo que ello alienta. Cuando nos concentramos solo en nuestra posición, no vemos que nuestros actos la trascienden. Cuando esos actos tienen consecuencias que nos perjudican, incurrimos en el error de pensar que estos nuevos problemas tienen un origen externo. Como la persona perseguida por su propia sombra, no podemos deshacernos de ellos. El síndrome del “enemigo externo” no consiste solo en echar culpas dentro de la organización.
¿Qué significa “La Ilusión de hacerse cargo”? Significa que debemos de enfrentar nuestros problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes que estalle una crisis.
¿Qué significa “La Fijación en los Hechos”?
Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos, a lo sumo podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. Pero no podemos crear.
¿Qué significa “La parábola de la Rana Hervida”? La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de “la rana hervida”. Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana esta cada vez mas aturdida, y finalmente no está en condicione de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia no está preparado para cambios lentos y graduales.
¿Qué significa la “Ilusión que se aprende con la experiencia”? La experiencia directa constituye un medio directo de aprendizaje. Aprendemos a comer, a gatear, a caminar y a comunicarnos mediante ensayo y error. Realizamos u acto y vemos las consecuencias de ese acto. Cuando nuestros actos tienen consecuencias que transcienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa. He aquí en fundamental dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones se aprende mejor de la experiencia.
¿Qué significa “El mito del equipo administrativo”? Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Para reservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos, personas que tienen grandes reservas evitan manifestarlas públicamente, y las decisiones conjuntas son agudas y reflejan lo que aceptable para todos, o bien el predominio de una persona sobre el grupo. Si hay desavenencias, habitualmente se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo.
¿Qué significa “La estructura influye sobre la conducta”? La perspectiva sistémica nos dice que debemos buscar más allá de los errores individuales o la mala suerte para comprender los problemas importantes. Debemos examinar las estructuras que modelan los actos individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de acontecimientos. El término “Estructura”, tal como se usa aquí no alude a la “estructura lógica” de un argumento cuidadosamente desarrollado ni a la “estructura” informativa de grafico de una organización. La “estructura sistémica” alude a las interrelaciones clave que influye sobre la conducta a lo largo del tiempo. No se trata de interrelaciones entre la gente, sino entre variables claves, tales como la población, los recursos naturales y la producción alimentaria en su país en desarrollo; o las ideas de producto de ingenieros y administración en una compañía de alta tecnología.
¿Qué significa “La estructura de los sistemas humanos es sutil”? Significa que a menudo tenemos el poder para alterar estructuras dentro de la cuales Operamos
¿Cuáles son los problemas de aprendizaje y nuestro modo de pensar? Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven como ellos afectan las demás posiciones. En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse entre sí. Los jugadores de las demás posiciones, en incluso los clientes, se transforman en el “enemigo”. Cuando se vuelven “proactivo” y efectúan mas pedidos, empeoran las cosas. Como el exceso de pedidos aumenta gradualmente, no reparan en la gravedad de la situación hasta que demasiado tarde. En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias más importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y eventualmente regresan para crear los mismos problemas que ellos atribuyen a otros. Los “equipos” que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o tres individuos por posición) se concentran en culpar a los demás jugadores por sus problemas.
Por lo tanto todas las definiciones y conceptos presentados en los párrafos anteriores nos muestra cómo debemos de comprender el mundo para poder actuar para poder llevar a nuestras organizaciones a obtener ventajas competitivas, no solamente realizando descuentos sino siendo una organización de aprende constantemente en equipo, que todos comparten la visión y que estamos en mejora continua en busca de nuevas fuentes de ingresos económicos, evaluando dinámicamente aplicando el pensamiento sistémico.
